Merentas jalan menuju sesuatu yang lebih baik

Beberapa saat lalu dilakukan penilaian kinerja SKPD/ Unit Kerja atas pelaksanaan kontrak kinerja yang dibuat Kepala SKPD/ Unit Kerjanya  dengan Walikota (Walikota Surabaya nih maksudnya he he he). Banyak yang yang memberikan apresiasi atas pelaksanaan penilaian tersebut, namun tidak kurang banyaknya yang memberikan hujatan mengapa kok aneh – aneh menilai orang lain, lha wong diri sendiri saja belum karuan berkinerja baik he he he … Tapi itulah dinamika di birokrasi.

Selanjutnya setelah kinerja SKPD/ Unit Kerja dapat diukur dengan lebih obyektif (karena tidak melibatkan penilaian oleh orang, namun secara otomatis dan elektronik atas data obyektif perkembangan pelaksanaan kegiatan/ pekerjaan yang ada pada data base aplikasi eProject dan aplikasi eDelivery), maka dirasa cukup mendesak juga dilakukan pengukuran kinerja individu PNS dalam birokrasi. Lho apa mendesak sekali nih model pengukuran kinerja individu ini ? kan sudah ada DP3 selama ini ?!

Coba saya kutipkan informasi yang ada di situs kementerian pendayagunaan aparatur negara ya. Menurut Sekretaris Kementerian Negara PAN Tasdik Kinanto di situs www.menpan.go.id, saat ini sedang digodog RPP yang akan diterbitkan guna penilaian kinerja PNS lebih objektif, terukur, akuntabel, partisipasif dan transparan, sehingga  terwujudnya pembinaan PNS berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier. Penilaian ini bertujuan untuk lebih mendorong karier PNS, karena instrumen penilaian berupa sasaran kinerja Individu, yang melibatkan seorang PNS mulai dari perencanaan, pelaksanaan dan output suatu pekerjaan yang dibebankan kepada PNS yang bersangkutan. ”apabila penilaian sasaran kinerja individunya tidak baik, maka penilaiannya tidak baik, ini objektif” ujar Tasdik Kinanto. Model penilaian  itu juga guna mengukur bobot didalam menentukan remunerasi.

Sementara itu deputi Bidang SDM Aparatur Kementerian Negara PAN Ramli Effendi Idris Naibahu secara teknis memaparkan bahwa kelemahan penilaian kinerja berdasarkan PP 10 tahun 1979 sangat subjektif, tergantung atasan penilai. 8 unsur dan 222 sub unsur yang ada di PP 10/1979 yang dinilai terlalu banyak dan sangat abstrak,  hanya berorientasi pada  individual pegawai tanpa memperhatikan organisasi dan kurang berorientasi pada prestasi kerja. Dampaknya, penilaian tidak berhubungan dengan pencapaian tujuan, visi, dan misi organisasi  Pegawai tidak mengetahui apa yang diharapkan organisasi dan bagaimana cara memenuhi harapan tsb. Penilaian ini tidak menghasilkan informasi untuk pengembangan PNS dan unit kerja. Sulit mendapatkan informasi ttg Pegawai yang benar-benar berprestasi. Tidak mendukung peningkatan profesionalisme Pegawai, ujar Deputi SDM Aparatur Kementerian Negara PAN.

Pada situs www.menpan.go.id, disebutkan bahwa perubahan yang mendasar didalam penilaian adalah adanya unsur sasaran kerja individu (SKI)  yang mewajibkan setiap PNS harus menyusun SKI berdasarkan Rencana Kerja Tahunan. SKI disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai yang memuat kegiatan tugas pokok jabatan, bobot kegiatan, sasaran kerja dan target yang harus dicapai.  SKI bersifat nyata dan dapat diukur. Nilai bobot kegiatan didasarkan pada tingkat kesulitan dan prioritas dengan jumlah bobot keseluruhan 100 yang ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.

Penilaian prestasi kerja terdiri dari SKI dan perilaku kerja, dengan bobot nilai unsur, SKI sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. Dan penilaian SKI meliputi aspek kuantitas; kualitas; waktu; dan/atau biaya. Sedangkan penilaian perilaku kerja meliputi orientasi pelayanan; integritas; komitmen; disiplin, kerjasama, kepemimpinan dan kejujuran serta kreatifitas.

Didalam penilaian PNS selain tugas pokok tadi , juga ada penilaian terhadap tugas tambahan yang dibebankan kepada PNS yang bersangkutan. Cara Penilaian PNS yang akan datang Penilaian SKI dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya, dikalikan dengan bobot kegiatan. Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan cara pengamatan sesuai kriteria yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKI dengan penilaian perilaku kerja.

Nah, gimana ? ternyata kalau dibilang tidak mendesak ndak juga kan ? kalau ingin birokrasi menjadi lebih profesional dalam melayani masyarakat maka ya harus mulai berubah, paling tidak mind set dan culture set dan hal itu bisa dimulai diantaranya dengan menerapkan manajemen kinerja. Tidak hanya SKPD/ Unit Kerja yang dinilai kinerja, namun individu di dalam organisasi tersebut juga dinilai satu persatu he he he.

Okey deh, disambung lagi ntar, yang jelas sistem manajemen kinerja di pemkot surabaya akan dicoba untuk disempurnakan sesuai RPP meskipun RPP dimaksud belum jadi PP beneran. Yakin saja karena konsep di RPP tersebut bagus maka dapat-lah diadop. Tentunya penerapan kan ndak harus serentak di semua SKPD/ Unit Kerja, mungkin dari yang paling siap dulu … Dan tidak lupa Peraturan Walikota sebagai dasar pelaksanaan juga perlu disusun, dan itu cukup karena Permendagri 13/2006 sudah mendelegasikan pengaturan-nya pada Peraturan Kepala Daerah.

Sampai ketemu di postingan berikutnya … Salam.