Pengukuran kinerja individu Juli 30, 2009
Posted by aisonhaji in Manejemen SDM, eGov, manajemen kinerja.Tags: artikel
11 comments
Beberapa saat lalu dilakukan penilaian kinerja SKPD/ Unit Kerja atas pelaksanaan kontrak kinerja yang dibuat Kepala SKPD/ Unit Kerjanya dengan Walikota (Walikota Surabaya nih maksudnya he he he). Banyak yang yang memberikan apresiasi atas pelaksanaan penilaian tersebut, namun tidak kurang banyaknya yang memberikan hujatan mengapa kok aneh – aneh menilai orang lain, lha wong diri sendiri saja belum karuan berkinerja baik he he he … Tapi itulah dinamika di birokrasi.
Selanjutnya setelah kinerja SKPD/ Unit Kerja dapat diukur dengan lebih obyektif (karena tidak melibatkan penilaian oleh orang, namun secara otomatis dan elektronik atas data obyektif perkembangan pelaksanaan kegiatan/ pekerjaan yang ada pada data base aplikasi eProject dan aplikasi eDelivery), maka dirasa cukup mendesak juga dilakukan pengukuran kinerja individu PNS dalam birokrasi. Lho apa mendesak sekali nih model pengukuran kinerja individu ini ? kan sudah ada DP3 selama ini ?!
Coba saya kutipkan informasi yang ada di situs kementerian pendayagunaan aparatur negara ya. Menurut Sekretaris Kementerian Negara PAN Tasdik Kinanto di situs www.menpan.go.id, saat ini sedang digodog RPP yang akan diterbitkan guna penilaian kinerja PNS lebih objektif, terukur, akuntabel, partisipasif dan transparan, sehingga terwujudnya pembinaan PNS berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier. Penilaian ini bertujuan untuk lebih mendorong karier PNS, karena instrumen penilaian berupa sasaran kinerja Individu, yang melibatkan seorang PNS mulai dari perencanaan, pelaksanaan dan output suatu pekerjaan yang dibebankan kepada PNS yang bersangkutan. ”apabila penilaian sasaran kinerja individunya tidak baik, maka penilaiannya tidak baik, ini objektif” ujar Tasdik Kinanto. Model penilaian itu juga guna mengukur bobot didalam menentukan remunerasi.
Sementara itu deputi Bidang SDM Aparatur Kementerian Negara PAN Ramli Effendi Idris Naibahu secara teknis memaparkan bahwa kelemahan penilaian kinerja berdasarkan PP 10 tahun 1979 sangat subjektif, tergantung atasan penilai. 8 unsur dan 222 sub unsur yang ada di PP 10/1979 yang dinilai terlalu banyak dan sangat abstrak, hanya berorientasi pada individual pegawai tanpa memperhatikan organisasi dan kurang berorientasi pada prestasi kerja. Dampaknya, penilaian tidak berhubungan dengan pencapaian tujuan, visi, dan misi organisasi Pegawai tidak mengetahui apa yang diharapkan organisasi dan bagaimana cara memenuhi harapan tsb. Penilaian ini tidak menghasilkan informasi untuk pengembangan PNS dan unit kerja. Sulit mendapatkan informasi ttg Pegawai yang benar-benar berprestasi. Tidak mendukung peningkatan profesionalisme Pegawai, ujar Deputi SDM Aparatur Kementerian Negara PAN.
Pada situs www.menpan.go.id, disebutkan bahwa perubahan yang mendasar didalam penilaian adalah adanya unsur sasaran kerja individu (SKI) yang mewajibkan setiap PNS harus menyusun SKI berdasarkan Rencana Kerja Tahunan. SKI disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai yang memuat kegiatan tugas pokok jabatan, bobot kegiatan, sasaran kerja dan target yang harus dicapai. SKI bersifat nyata dan dapat diukur. Nilai bobot kegiatan didasarkan pada tingkat kesulitan dan prioritas dengan jumlah bobot keseluruhan 100 yang ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.
Penilaian prestasi kerja terdiri dari SKI dan perilaku kerja, dengan bobot nilai unsur, SKI sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. Dan penilaian SKI meliputi aspek kuantitas; kualitas; waktu; dan/atau biaya. Sedangkan penilaian perilaku kerja meliputi orientasi pelayanan; integritas; komitmen; disiplin, kerjasama, kepemimpinan dan kejujuran serta kreatifitas.
Didalam penilaian PNS selain tugas pokok tadi , juga ada penilaian terhadap tugas tambahan yang dibebankan kepada PNS yang bersangkutan. Cara Penilaian PNS yang akan datang Penilaian SKI dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya, dikalikan dengan bobot kegiatan. Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan cara pengamatan sesuai kriteria yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKI dengan penilaian perilaku kerja.
Nah, gimana ? ternyata kalau dibilang tidak mendesak ndak juga kan ? kalau ingin birokrasi menjadi lebih profesional dalam melayani masyarakat maka ya harus mulai berubah, paling tidak mind set dan culture set dan hal itu bisa dimulai diantaranya dengan menerapkan manajemen kinerja. Tidak hanya SKPD/ Unit Kerja yang dinilai kinerja, namun individu di dalam organisasi tersebut juga dinilai satu persatu he he he.
Okey deh, disambung lagi ntar, yang jelas sistem manajemen kinerja di pemkot surabaya akan dicoba untuk disempurnakan sesuai RPP meskipun RPP dimaksud belum jadi PP beneran. Yakin saja karena konsep di RPP tersebut bagus maka dapat-lah diadop. Tentunya penerapan kan ndak harus serentak di semua SKPD/ Unit Kerja, mungkin dari yang paling siap dulu … Dan tidak lupa Peraturan Walikota sebagai dasar pelaksanaan juga perlu disusun, dan itu cukup karena Permendagri 13/2006 sudah mendelegasikan pengaturan-nya pada Peraturan Kepala Daerah.
Sampai ketemu di postingan berikutnya … Salam.
Evaluasi atas kontrak kinerja Juli 16, 2009
Posted by aisonhaji in Manajemen Keuangan Daerah, Manejemen SDM, manajemen kinerja.Tags: artikel
5 comments
Pada tanggal 16 Januari lalu (tahun 2009 maksudnya), para kepala SKPD/ Unit Kerja di lingkup Pemerintah kota Surabaya menandatangani kontrak kinerja dengan Walikota. Isinya seru banget, yaitu janji mereka ke Walikota untuk melaksanakan kegiatan dengan output bla bla bla pada akhir tahun anggaran dan siap diberikan sanksi jika tidak dapat memenuhi sesuai target. Nah, karena sekarang bulan juni sudah lewat, berarti atas pelaksanaan semester pertama tahun anggaran 2009 akan segera dilakukan evaluasi apakah mereka para kepala SKPD/Unit Kerja sudah berhasil melaksanakan kegiatan sesuai target yang direncanakan selama semester I apa tidak ?!
Ternyata ketika para kepala SKPD/ Unit Kerja di-ingatkan (reminding) akan ada rapotan (kayak anak sekolahan saja he he he), tidak terduga grafik progress fisik pelaksanaan pekerjaan yang ada di aplikasi eControlling langsung naik/ meningkat tajam. Ternyata berkembang rasa malu jika ntar nilai kinerja (Indeks Prestasi nih kalau jaman sekolah dulu) diumumkan “jeblok” didepan sesama kolega oleh Walikota disuatu forum. Ternyata juga ketika di-intip di kantor – kantor SKPD/ Unit Kerja semuanya pada lembur menyelesaikan administrasi penyerapan keuangan dan mengejar penyelesaian pekerjaan. Wah rupanya tujuan utama melakukan evaluasi atas kontrak kinerja untuk mengubah budaya kerja dari malas menjadi agak sedikit giat ada hasilnya juga he he he.
Sebagai bagian dari langkah reformasi birokrasi di Pemerintah Kota Surabaya, pilihan kebijakan membuat manajemen kinerja secara terpadu ternyata on the track. Bukti bahwa mind set teman – teman birokrasi mulai bergeser kearah positif adalah banyaknya kepala SKPD/ Unit Kerja yang bertanya per telpon atau bertandang ke kantor untuk tahu lebih banyak mengenai parameter yang dipakai untuk menilai kinerja SKPD/Unit Kerja-nya ini . Untungnya sudah ada Surat Edaran Walikota sebagai dasar untuk jawab. Akhirnya saya dan teman – teman di kantor bisa memberikan jawaban standar sebagai berikut :
- Parameter utama atas kinerja SKPD/ Unit Kerja (bobot 90%) adalah keberhasilan mereka dalam mewujudkan output yang diasumsikan bisa menimbulkan outcome sesuai harapan program yang ditetapkan oleh Badan Perencanaan. Karena pada tengah tahun belum semua output dapat diwujudkan maka efektifitas dihitung dengan pendekatan kearah progress fisik pelaksanaan kegiatan.
- Parameter lainnya adalah efisiensi. Efisiensi dipandang strategis dijadikan salah satu parameter adalah dalam rangka menekan/ menghilangkan sikap salah kaprah birokrasi selama ini yang hanya menekan-kan bahwa yang penting bisa menghabiskan uang/ anggaran untuk output yang dijanjikan. Diharapkan teman-teman birokrat tidak akan lagi bersikap boros. Parameter ini adalah sebagai penambah dengan bobot +10% terhadap nilai efektifitas yang sudah diperoleh.
- Parameter lain adalah konsistensi pelaksanaan terhadap perencanaan. Jika perencanaan sering diubah – ubah pada saat pelaksanaan maka akan ada proses pengurangan nilai dengan bobot -10%. Diharapkan dengan adanya parameter ini setahap demi setahap teman – teman birokrat akan merubah budaya-nya dalam menyiapkan perencanaan anggaran-nya menjadi lebih hati – hati dan tidak asal plotting.
Well, langkah – langkah yang saya ceritakan tersebut memang hanya upaya dari Pemkot Surabaya untuk berusaha berubah menjadi lebih baik (me-reformasi diri). Bagaimana kira – kira hasilnya ? Kita lihat saja, yang penting sudah ada niat dan sudah dicoba dilaksanakan tho ?!, mudah-mudahan ada hasilnya.
Salam.
Supply Chain Management untuk sektor publik Februari 25, 2009
Posted by aisonhaji in Manajemen Pengadaan, Manejemen SDM.10 comments
Lamaaa sekali tidak posting. Jadi ingin cerita sedikit tentang perkembangan terakhir apa yang sedang dikerjakan teman-teman di Pemkot Surabaya, yaitu implementasi Supply Chain Management untuk sektor publik yang sudah lama terkonsep namun baru tahun ini Insya Allah akan operasional.
Bentuk dari implementasi “SCM_4_Public_Sector” ini adalah dengan menerapkan standarisasi dari semua rantai proses produksi dari vendor hulu sampai hilir sebelum masuk ke Pemkot dan di dalam pemkot sendiri. Pemkot memposisikan diri sebagai enterprise kalau di sektor privat. Kemudian vendor hilir adalah penyedia barang/jasa dan vendor hulunya adalah para vendor yang memasok bahan baku ke penyedia barang/jasa. Kalau untuk jasa konstruksi vendor hilir adalah kontraktor dan vendor hulu bisa jadi adalah pabrik paving, pabrik keramik/ genteng dan sejenisnya.
Bagaimana cara standarisasi ini dilakukan ? di rantai awal (vendor hulu) semua produk bahan baku konstruksi seperti paving dan sejenisnya distandarisasi-kan prosesnya dengan quality controll ketat oleh pihak pemkot. Paving dengan mutu yang masuk dalam range kualitas standar pemkot akan disertifikasi oleh pihak independen dan berikan tanda (diberi cap) agar di lapangan pengawas lapangan dapat memastikan bahwa paving yang dikirim sesuai standar. Lalu para tukang dan tenaga terampil di kontraktor juga distandar-kan dengan pelatihan dilanjutkan sertifkasi keahlian/ ketrampilan. Nantinya semua kontraktor jika tak punya tenaga bersertifkat LPJK tidak boleh ikut pengadaan di lingkup pemkot Surabaya.
Selanjutnya, kalau semua bahan dan SDM di vendor di-standarisasikan, bagaimana dengan di internal pemkot sendiri ? Pemkot tidak tinggal diam, puluhan tenaga pengawas di latih dan diberikan sertifikat keahlian pengawas proyek. Jika tidak bersertifikat kelahlian LPJK, Kepala Dnas tidak boleh menugaskan mereka menjadi pengawas proyek. Disamping itu para panitia pengadaan yang boleh memproses lelang juga harus bersertifikat keahlian dari Bappenas/ LKPP.
Terus, apakah ini sudah cukup ? Masih belum cukup. Karena paket pekerjaan konstruksi sangat banyak jumlahnya, maka selanjutnya masyarakat di-edukasi dengan materi pengawasan proyek dan material proyek versi sederhana, yaaah semacam tips gitulah he he he. Nah masyarakat diberikan media lapor by sms (mobile service) agar jika anggota masyarakat menilai dengan kemampuan sederhana-nya mereka menjumpai dugaan penyimpangan, maka mereka bisa sms ke nomor yang sudah disediakan untuk di-forward oleh admin ke Kepala Dinas, Pejabat Pembuat Komitmen (pimpro) , Pengawas proyek, Direktur Perusahaan / kontraktor dan juga Inspektorat secar bersamaan. Alhasil dari sekian orang yang terpaksa menerima informasi ini pasti akan ada yang bergerak untuk membenahi. Sehingga penyimpangan lebih lanjut tidak akan terjadi dan kerugian negara akibat mutu tak tercapai tidak akan ada.
Begitu-lah info awal setelah sekian lama tidak posting, semoga informatif dan ada manfaat-nya.
Salam.
Renumerasi buat PNS daerah dengan tambahan penghasilan sebagai bentuk tunjangan kesejahteraan Juli 6, 2008
Posted by aisonhaji in Manajemen Keuangan Daerah, Manajemen Pemerintahan, Manejemen SDM.Tags: artikel
30 comments
Tulisan ini merupakan perbaikan pertama karena mendapat komentar Mbak Dhita dengan istilah ”Ndak Jelas”. Tulisan awal saya replace dengan tulisan perbaikan ini. Barangkali kalau nantinya mendapat komentar lagi yang lebih spesifik berupa masukan – masukan bahasan, maka dengan senang hati akan saya perbaiki lagi (kedua, ketiga atau seterusnya). Bahasan ini tentang renumerasi bagi PNS.
KERANGKA REGULASI DAN TEORI TENTANG PEMBERIAN TAMBAHAN PENGHASILAN BAGI PNS
Dalam rangka meningkatan kesejahteraan pegawai maka Pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai berdasarkan ketentuan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 59 Tahun 2007. Dalam Pasal 39 Peraturan Menteri Dalam Negeri dimaksud dinyatakan bahwa pemberian tambahan penghasilan kepada pegawai dapat diberikan berdasarkan beban kerja, prestasi kerja, kelangkaan profesi serta pertimbangan objektif lainnya.
Diantara berbagai dasar pemberian tambahan penghasilan, tambahan renumerasi atas dasar beban kerja dan prestasi kerja adalah yang paling mudah menghitungnya. Pemberian tambahan penghasilan atas beban kerja diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang dibebani pekerjaan untuk menyelesaian tugas-tugas yang dinilai melampaui beban kerja normal. Sedangkan untuk pendekatan berdasarkan prestasi kerja, tambahan penghasilan dimaksud diberikan kepada pegawai negeri sipil yang memiliki prestasi kerja yang tinggi dan/atau inovasi.
Selanjutnya, beberapa acuan/ referensi tentang beban kerja dan prestasi kerja dapat dirujuk sebagai dasar penyusunan peraturan kepala daerah agar pemberian tambahan penghasilan dapat di-operasionalkan :
1. Menurut Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Disamping itu Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara juga menyatakan bahwa pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya.
2. Menurut Hard dan Staveland yang dikutip dari http://en.wikipedia.org/wiki/workload, disebutkan bahwa beban kerja dideskripsikan sebagai hubungan antara sejumlah kapabilitas/ kapasitas proses mental/ pemikiran atau sumber daya dengan/ dan sejumlah tugas yang dibutuhkan. Selanjutnya dapat dikembangkan permodelan beban kerja (workload modelling) sebagai teknik untuk analisis pengukuran dan memprediksikan beban kerja. Memprediksikan beban kerja sangat perlu dengan tujuan untuk bisa meratakan distribusi beban kerja, memanajemeni beban kerja dan sebisa mungkin menghindari adanya situasi kerja yang melebihi beban atau kurang dari beban.
3. Sebagaimana dikutip dari http://en.wikipedia.org/wiki/workload, Wickens (1984) menjelaskan tentang teori beban kerja yang disebut sebagai “Multiple Resource Theory (MRT)” yang secara umum dapat dijelaskan sebagai berikut :
- Manusia (human operator) tidak hanya memiliki satu sumber proses informasi (berbasis kemampuan kognitif) yang dapat dipilih salah satu untuk dipakai, tapi memiliki beberapa sumber yang dapat dipilih dan dipakai secara bersamaan (simultaneously). Tergantung dari sifat dasar dari tugas – tugas yang diberikan, salah satu sumber kognitif tersebut dapat dipakai secara berurutan untuk tugas yang hanya membutuhkan satu kemampuan kognitif saja secara berulang – ulang, atau jika proses dalam tugas membutuhkan beberapa sumber kognitif yang berbeda maka sumber kognitif tersebut dapat dipakai secara paralel;
- Teori Wickens ini menjelaskan bahwa manusia memiliki keterbatasan kapasitas untuk melakukan proses informasi. Karena sumber kognitif sangat terbatas, maka akan terjadi masalah supply dan demand saat individu melaksanakan dua atau lebih tugas yang membutuhkan sumber kognitif yang sama. Ekses kelebihan beban kerja terjadi disebabkan karena beberapa tugas menggunakan sumber koginitif yang sama sehingga bisa mempengaruhi kinerja berupa turunnya kecepatan atau kesalahan – kesalahan dalam penyelesaian tugas;
- Hubungan antara beban kerja dengan kinerja adalah kompleks. Tidak selalu kasusnya bahwa dengan naiknya beban kerja maka kinerja akan menurun. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beban kerja jika beban tersebut terlalu tinggi atau terlalu rendah. Keadaan kerja yang rendah beban (underload) yang berlangsung terus menerus akan mengakibatkan kebosanan dan hilangnya situasi awareness. Disamping itu, naiknya beban kerja (sampai dengan kelebihan beban/ overload) mungkin tidak menurunkan kinerja apabila ada strategi untuk handling kebutuhan tugas.
4. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1989), bahwa kapasitas adalah kemampuan (kesanggupan, kecakapan) yang dimiliki untuk menyelesaikan masalah, sehingga dengan kemampuan yang dimiliki akan dapat berfungsi dan berproduksi secara proporsional sesuai dengan tugas dan fungsi yang dimiliki.
5. Menurut Moekijat (1995:58), dijelaskan bahwa jumlah waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah waktu sebagai berikut:
- Waktu yang benar-benar digunakan untuk bekerja;
- Waktu yang digunakan dalam kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan produksi;
- Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time);
- Waktu untuk keperluan pribadi (personal time).
6. Menurut Handoko (1995) dinyatakan bahwa spseifikasi pekerjaan adalah karakteristik manusia yang diperlukan suatu pekerjaan yaitu menyangkut pendidikan, latihan, pengalaman persyaratan fisik dan mental. Sedangkan Mintorogo dan Sudarmayanti (1992) menyatakan bahwa untuk mencapai efisiensi perlu dipenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
- Berhasil-guna (efektif) yaitu pekerjaan telah dilaksanakan dengan tepat target dan tepat waktu.
- Ekonomi, yaitu penggunaan biaya, tenaga, bahan, alat, waktu, ruangan dan lain-lain secara tepat sesuai rencana.
- Pelaksanaan kerja yang dapat dipertanggungjawabkan secara tepat.
- Pembagian kerja yang nyata berdasarkan beban kerja.
- Rasionalitas wewenang dan tanggungjawab yaitu wewenang harus sama dan seimbang dengan tanggungjawabnya.
- Prosedur kerja yang praktis untuk dapat dilaksanakan.
Dari semua uraian pemikiran sebagaimana tersebut diatas, tersirat makna bahwa dalam melaksanakan analisis beban kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
a. Hasil analisis jabatan yang berupa informasi jabatan uraian tugas.
b. Menetapkan jumlah jam kerja per hari.
Jam kerja terdiri atas Jam Kerja pegawai dan jam kerja efektif. Jam kerja pegawai yang dimaksud disini adalah jumlah jam saat pegawai masuk kerja sampai dengan jam pulang pegawai sebagaimana ditetapkan oleh Walikota Surabaya yaitu mulai jam 07.30 WIB sampai dengan jam 16.00 WIB sehingga didapat Jam Kerja pegawai adalah 8,5 Jam (delapan koma lima jam). Sedangkan jam kerja efektif adalah waktu yang benar-benar digunakan untuk bekerja oleh pegawai yang bersangkutan. Untuk menentukan jam kerja efektif terdapat referensi rumus yang juga digunakan oleh Badan Kepegawaian Negara yaitu sebesar Jam Kerja Pegawai dikurangi 30% (tiga puluh persen) dari Jam Kerja Pegawai atau sejumlah 8,5 Jam – (30% X 8,5 Jam) yaitu 5,9 Jam atau jika dibulatkan menjadi 6 Jam Kerja efektif per hari. Jam kerja efektif dalam hal ini diartikan sebagai standar waktu kerja pegawai.
c. Adanya standar waktu kerja.
Dari data historis dan hasil isian kuisener, waktu penyelesaian rata – rata (ditetapkan sebagai waktu normal penyelesaian) tugas beserta satuan hasilnya dapat ditetapkan.
d. Adanya waktu penyelesaian dari tugas-tugas/produk, dan satuan hasil.
Satuan hasil merupakan satuan output yang telah dihasilkan oleh pegawai setelah melaksanakan uraian tugas. Sebagai contoh satuan hasil atas uraian tugas berupa pembuatan surat dan/atau menghadiri rapat adalah kali. Beban kerja yang akan diukur dihasilkan dari jumlah output yang telah dihasilkan oleh pegawai setelah melaksanakan uraian tugas yang dihubungkan dengan standar waktu kerja.
|
Uraian Tugas Pegawai |
Waktu Normal penyelesaian tugas (jam) |
Satuan hasil |
|
Penyiapan bahan dokumen kontrak |
2 jam |
Dokumen kualifikasi penyedia brg/jasa |
|
Penyusunan draf kontrak & risalah pengadaan |
5 jam |
Draf kontrak |
e. Adanya beban kerja yang akan diukur.
Dari jumlah output yang telah dihasilkan oleh pegawai setelah melaksanakan uraian tugas maka dapat dibedakan menjadi 3 yaitu :
- Under Load , kondisi ini mencerminkan jumlah output yang dihasilkan pegawai kurang dari atau lebih kecil dari jumlah output yang seharusnya mampu dipenuhi dan dihasilkan oleh pegawai berdasarkan standar waktu kerja yang telah ditetapkan dan waktu normal penyelesaiannya.
- On Load, kondisi ini mencerminkan jumlah output yang dihasilkan pegawai sama dengan jumlah output yang semestinya dihasilkan oleh pegawai berdasarkan standar waktu kerja yang telah ditetapkan dan waktu normal penyelesaiannya.
- Over Load, kondisi ini mencerminkan jumlah output yang dihasilkan pegawai lebih besar dari target jumlah output yang dihasilkan oleh pegawai lainnya berdasarkan standar waktu kerja yang telah ditetapkan dan waktu normal penyelesaiannya.
KERANGKA KONSEP OPERASIONAL PEMBERIAN TAMBAHAN PENGHASILAN
Berdasarkan teori/referensi diatas, maka Peraturan kepala daerah tentang tata cara pemberian tambahan penghasilan dapat disusun dengan kerangka konsep operasional sebagai berikut :
1. Pada dasarnya pegawai negeri sudah mendapatkan imbalan berdasarkan golongan kepangkatan dan jabatan yaitu berupa gaji pokok dan tunjangan jabatan. Asumsinya bahwa seorang pegawai akan mengerjakan tugas – tugas rutin harian dan perkantoran dengan jumlah jam kerja mulai jam 07.30 sampai dengan jam 16.00 dikurangi istirahat sholat dan makan selama 1 jam di siang hari (sehingga total 7,5 jam sehari);
2. Apabila pegawai negeri bekerja melaksanakan tugas – tugasnya diluar jam kerja maka dapat memperoleh uang lembur maksimal 3 jam sehari sepanjang anggaran-nya tersedia;
3. Guna mengetahui apakah seorang pegawai sudah melaksanakan tugas – tugas dengan beban setara 7,5 jam kerja sehari, maka dikembangkan pengukuran beban kerja atas tugas – tugas/ aktifitas dari tiap pegawai tersebut. Tiap aktifitas/ tugas diberikan point beban setara jam yang menunjukkan kebutuhan waktu penyelesaian tugas rata – rata yang dapat diselesaikan oleh pegawai (=beban kerja normal). Waktu rata – rata ini ditetapkan berdasarkan data historis dan kuisener yang di-isi oleh sejumlah responden pegawai. Hal ini sangat penting untuk menghindari kejadian seorang pegawai yang tidak melaksanakan tugas apa – apa di kantor sampai melebihi jam kerja, akan tetapi yang bersangkutan menuntut untuk mendapatkan uang lembur;
4. Jika seorang pegawai dalam satu hari melaksanakan tugas – tugas dengan jumlah beban dibawah 7,5 setara jam, maka yang bersangkutan ada pada posisi bekerja dibawah beban normal (underload) dan hanya berhak mendapatkan gaji saja;
5. Apabila pegawai dalam satu hari melaksanakan tugas – tugas dengan jumlah poin beban antara 7,5 setara jam sampai dengan 10 setara jam, maka yang bersangkutan ada pada posisi bekerja pada beban normal (on load), dan yang bersangkutan berhak mendapatkan tambahan honorarium kegiatan dari DPA yang ada di SKPD. Alokasi honorarium pada kegiatan di belanja program/ belanja langsung sifatnya memang sebagai imbalan atas kinerja keluaran (output) yang dijanjikan oleh SKPD dengan posisi para pegawainya bekerja pada beban normal. Beban normal disini maksudnya bahwa pegawai masih bisa diberikan beban tambahan diluar tugas rutin keseharian sebesar kurang lebih 25% sampai dengan 30% tanpa ada penurunan kualitas hasil kerja dengan asumsi pegawai dapat melakukan beberapa tugas secara bersamaan dengan sumber kognitif berbeda sesuai “Multiple Resource Theory (MRT)”. Tugas rutin keseharian dilaksanakan oleh pegawai dengan beban sampai dengan 7,5 setara jam, sedangkan tambahan beban 25% sampai dengan 30% dari 7,5 dapat kuantitatif-kan menjadi poin beban sebesar 10 setara jam;
6. Selanjutnya, jika seorang pegawai ada pada posisi bekerja dengan beban kerja melebihi normal (=apabila yang bersangkutan melaksanakan tugas – tugas dengan jumlah poin beban melebihi 10 setara jam sehari), maka pegawai tersebut berhak mendapatkan tambahan penghasilan;
7. Pemberian tambahan pemnghasilan bagi pegawai dapat diberikan apabila seorang pegawai mendapatkan poin beban kerja melebihi 10 setara jam dengan perhitungan sejumlah selisih antara poin beban kerja yang diperoleh dikurangi poin beban 10 setara jam;
8. nilai rupiah dari pemberian tambahan penghasilan dihitung dengan melakukan konversi poin beban kerja menjadi rupiah.
Nah, bagaimana kira – kira konsep ini ?! bisakah diterapkan ? yang jelas aturan perundang – undangan sudah memayungi dan secara teori-pun dapat di-implementasikan. Saya rasa jika dilakukan workshop dengan banyak pihak yang berkepentingan bagus ya ?! Kita tunggu-lah kemungkinan tersebut, yang penting jauh – jauh hari gini sudah kita wacanakan.
Salam.
